企业招聘流程最重要的环节即是与应聘者的面试，所谓面试（Interview），主要是测查和评价人员能力素质的一种考评活动。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的过程。然而对于面试官而言，如何更好的与应聘者沟通，并掌握何人为企业合适的人才，确实是一项重大的考验。
“行为面试法”为世界500强企业招聘管理中最常用的的面试技巧，但如何更好的把握要领，则是需要完整的培训。
课程收益
学员学完本课程之后，应能—
在面试过程中，掌握面试官的良好礼仪，体现公司精神面貌。
了解招聘面试对部门主管与人资工作的重要性
在实施招聘面试，能够做好充分的准备；
在行为事件面试法中，能够得心应手地运用STAR面谈技巧；
对各种不同类型的面试情景问题，信心十足地操作。
课程对象
人力资源经理,招聘主管,部门主管和经理以及所有和招聘有关的人员
课程时间
2天
培训方式
互动教学，多元学习，分组讨论，案例研究，情景分析，工作实例应用
课程特色
课程中运用多样的情景案例，深入浅出的讲解，多角度实践与演练的过程，熟练实用的工具与技巧
课程内容
一、招聘面谈的基本理念
1.现在的招聘新形势
2.招聘面试的误区
3.非结构化面试 V.S. 结构化面试
4.结构化面试优点与缺点
5.行为事件面试法（ BEI ）
BEI的假设前提
BEI的成功要素
6.在面试中所提出的常规性问题
7.想一想：面试问题大检验
二、做好面谈前的准备
1.面试官应有的心态
2.规划良好的招聘面谈结构
确定面试的目的
明确对空缺岗位的绩效预期
提前阅读简历
备齐相关文件
最后列出面试题纲
3.需要准备文件：
4.分析招聘者简历的要领
5.环境的要求
6.面试官的礼仪要求
7.实务演练：分析招聘者简历
三、招聘面谈和素质能力需求
1.人岗匹配的四个要素
2.素质(competence)的特点
3.案例分析：贺小明的良好表现
4.素质冰山模型
5.素质洋葱模型
6.两种素质的层级
专业素质
核心素质
7.一些常见的核心素质能力
8.核心素质能力与工作业绩
9.寻找素质能力的定义与行为描述
10.实务演练：关键行为与面试问题设计
四、BEI实施程序与要领
1.面试开场白
作用
开场表现要点
2.主要背景回顾
自我介绍
双向交流
3.行为事件回顾
4.附加信息交流
5.结束面谈
6.工具：面试评价表
7.面试过程中其他需要注意的地方
五、BEI行为事件面谈技巧
1.何谓行为事件？
2.面试访谈STAR原则
Situation情景
Task任务
Action怎样行动
Result结果
3.BEI三要素
4.关于/非关于行为的问题
5.实务演练：行为面试询问主题
6.行为面试问题两大忌
理论/假设问题
诱导性问题
7.有效率的行为面试提问技巧
提问三层级
漏斗式提问技巧
8.听取行为面试回答的关键
9.注意非行为特征的描述
10.如何克服假行为事件？
分辨典型的假行为事件
克服假行为事件的跟进技巧
11.判断真伪：正弦曲线法
12.正弦曲线原则的提问方式
13.实务演练：克服假行为事件
14.隐瞒的处理技巧
15.面试过程非语言的观察技巧
眼神
表情
肢体
16.实务演练：非语言表现观察
六、结束面谈与录用评估
1.面谈常见错误
面谈目的不明确；
不清楚合格者应具备的条件；
面谈缺少整体结构
偏见
2.面试评估与人员录用应注意事项
3.面试结果矩阵
4.面试后如何评估？
5.面试评估范围
6.使用系统化的评估方法
量化法
偏重法
7.考核表的应用
8.面谈意见填写
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