在2004-2009年间，是华为人力资源管理发展中的一个重要时期，华为通过人力的各种变革，吧以奋斗者为本、责任结果导向的理念，真正系统地落实到了价值创造、价值评价、价值分配的人力资源管理机制中，逐步形成了相对比较全面和规范的管理系统。而在这个过程中首先是建立了完善的组织管理和职级评估体系，形成了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的机制。“以岗定级、以级定薪”体现了员工承担责任同回报挂钩，“人岗匹配、易岗易薪”体现了员工在岗位上的真正贡献与其回报挂钩的导向，从而使得公司责任结果导向的理念在日常机制上落了地。
职位管理，华为首先是跟顾问交流，强化了对评价标准的定制，更加突出责任导向和结果导向，围绕这两点，把整个评估要素进行了调整，使得职位职级的评估更能体现华为的价值导向。接下来，采用从典型岗位到普遍岗位的方法，把整个公司的职位系统进行了梳理。
这些管理方法，体现了中学为体、西学为用的理念，最基本的核心理念和价值观导向是华为公司长期积累和实践的结果，而在方法上和机制上借鉴业界优秀的实践。
任职资格管理体系在人力资源管理体系中有着独特的意义和价值。
1、任职资格可以为企业招聘和录用员工提供输入的标准；
2、任职资格可以弥补绩效考核关注的中短期目标的弊病，牵引人员做长期能力建设；
3、任职资格可以与薪酬激励体系联动，让薪酬调整有标准；
4、任职资格与员工发展联动，让员工清晰发展方向，内部明确升职标准；
5、任职资格与学习发展联动，让员工从被动学习转向主动学习；
6、任职资格与人才盘点联动，提供更加全面的人才盘点依据；
任职资格体系不是华为的原创，但是华为通过其实践能力与外来知识的融合，走出了自己的管理特色。任职资格体系是可以根据公司不同采用不同的设计方案的，讲师将以华为任职资格管理为基础，结合多年在其他公司实施任职资格的经验，为您系统讲解如何构架企业任职资管管理体系。
【学习框架】
任职资格是从职位职责出发，构建各级各类的资格标准和评估体系，形成清晰的岗位能力对应关系，明确员工发展晋升通道，促进专业体系建设的规范化和标准化，实现公司内部人力资源的有效配置，从而为职级与薪酬提供重要输入依据。
【参课对象】
企业中高层管理人员、人力资源管理人员
【课前准备】
1、您所在公司的任职资格实施情况
2、您所在公司绩效靠考核的基本情况
【课程收益】
1、了解任职资格体系在人力管理与人才管理体系中的定位和作用；
2、 了解任职资格管理的理念，明晰任职资格管理的目标与要求，实操掌握任职资格管理标准设计方法与要求，学习如何建立人员双重晋升机制；
3、通过案例，学习掌握任职资格的深度应用；（人员招聘、人才培养、薪酬激励管理、绩效管理等层面）
【课程大纲】
一、华为任职资格管理概要
1、华为人力管理特色；
2、华为专业人才管理对象及框架；
3、任职资格是什么以及华为任职资格的由来；
4、华为任职资格的价值：华为专业人才标准由专业任职资格和差异化岗位要求共同构成；
5、华为任职资格管理的变迁；
二、任职资格体系的建立
1、任职资格建立的前期基础准备；
1.1、职族、职类与职位的划分
1.2、职位分析与职位说明书实操
1.3、岗位评估（三维度八要素评估工具）
2、任职资格通道与体系框架设定；
2.1 通道设计的原则
2.2 通道设计的等级
2.3 专业与管理全维度的任职资格标准框架
案例分析：某公司任职资格标准框架解析
案例分享：华为职业发展通道分级设计要求
3、任职资格的衡量标准开发；
3.1 任职资格标准设计的基本原则；
3.2任职资格标准构成和要求；
3.3任职资格标准能力项提炼方法实操
4、任职资格的认证流程；
5、任职资格是什么，不是什么？
三、任职资格体系与其他管理体系的联动（任职结果应用）
1、任职资格与招聘、调配管理；
2、任职资格与绩效考核管理；
3、任职资格与培训发展；
4、任职资格与人才盘点；
5、任职资格与薪酬福利；
总结：任职资格建设中要避开的几个“坑”
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