一位知名企业家说过：企业经营是不见血的杀人游戏，听起来残酷，道理却实在。企业竞争非常激烈，每分钟，都随时有企业倒下。企业要生存，需要绩效，企业竞争，需要绩效，企业要发展，也需要绩效。如何实现高绩效，绩效管理非常重要。
从2000年开始，绩效管理像野火一样，快速传递在中国的企业中，不乏有实践优秀、取得效果的公司，如大家熟知的阿里、华为，也有“绩效主义毁了索尼”的评价，让很多“绩效围城”外的企业望而却步，不敢进来。官方统计数据，40%推行了绩效的企业没有效果，成了负激励，40%推行了绩效的企业有一定的效果，但没有完全发挥绩效管理体系应有的功能。
为什么那么多企业推行绩效体系，效果不佳。分析原因，主要两点：
1、 企业管理基础问题。改革开放，创一代的企业家，在改革红利下，抓住市场需求，乘着风口，迅速发展。多年来忙于市场投入，专注运营交付，对管理疏忽。有些企业，计划和流程机制不健全、不完善，就推行绩效管理。数据拿不到，进度管不了，结果达不到。
2、绩效管理能力问题。绩效管理是项严谨的系统，包含战略、运营、绩效、培训、组织等内容，每个企业都需要定制化设计，企业干部要求具备相应的绩效管理能力，而多数推行绩效体系的企业干部缺失这项能力。
经常有人问：要将绩效体系有效推行，应该注意什么。对于这个问题，尹国剑认为，首先是观念，企业绩效管理，需要转变五个观念：
1、 考核思维。
“考核”传递的是被要求，给人的印象是被管束、被执行，关非员工主动追求，容易产生消极情绪。企业需要改变这种现象，要给员工营造积极的绩效文化，不是“被考核者”，而是“绩效提升对象”，不是“考核”，而是“评价”、“体检”。
2、重考核，轻管理。
绩效考核只是绩效管理的一部分，绩效管理的核心是经营目标落地、组织效率提升。企业应花更多时间思考通过哪些管理、什么样的管理来保障经营目标的落地、组织效率的提升。
3、指标代替目标。
很多企业推行绩效体系后，目标管理没有了，指标代替了目标。其实两者区别特别大:
| 对比项 | 目标 | 指标 |
|---|---|---|
| 定义 | 一定周期内想要达成的成果 | 衡量目标的标尺 |
| 功能 | 促进预设挑战成果实现 | 对目标结果的衡量 |
| 结构 | 任务、程度、时限 | 指标名称、指标定义、考核周期、指标权重、数据来源、统计方法、计分方式 |
| 关系 | 关联关系，是指标的前端 | 关联关系，是目标的衡量标准 |
4、缺辅导。
发现有些企业的指标几年不变，目标值也几年不变，员工绩效结果也没变。这些企业有绩效管理的过程，也会定期的总结和反省。为什么绩效没有进步呢？原因分析发现，不断挑战的目标，用员工自身的能力和思维，是极难一次次攀登达成的。要解决这个问题，就需要绩效辅导，企业干部会绩效辅导，具有培养员工具备实现目标的能力。
什么是绩效辅导，绩效辅导是上级辅导和培训的方式，让员工具备实现目标能力的过程。只有当员工具有达到目标的能力，更能勇攀下一个高峰。
5、强制分布。
很多企业有用强制分布，保障考核结果趋于正态分布。特别是当企业绩效成绩过高，这种方法可以很好地解决成绩分布和激励不合理的问题。
强制分布，在绩效成绩过高时使用，是治标的过程，不是治本的过程。长期这样，必然会造成绩效的形式化。作为企业的绩效管理人员，必须针对绩效结果不合理进行分析，解决背后本质的问题。
观念决定态度、态度决定行为，观念正确，方向才能正确。正在推行或准备推行绩效体系的企业，请认真思考这些问题，避免给企业绩效管理带来不科学的做法。
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