《员工优势识别与职业发展管理》

以工业化背景设计的人才培养与激励，在这种更扁平化，员工价值观更多元化的环境里，已渐渐失效。员工更需要有意义感，“自我感”的工作。从企业层面，“意义感”来自于企业文化塑造，“自我感”来自于岗位是否能把人当做“人“来管理，看重人性，而不是”标准化的产品。

据著名的领导力研究咨询公司4）4）I发布的《2018领导力发展报告》，将员工的发展作为绩效讨论的重要目标时，企业总体会有高产出。当讨论的内容有75%围绕着个人发展时（这一比例在中国仅为10%），这些当事人的敬业度水平急剧上升。

因此，在这种变革下，对员工职业生涯给以关注，并以导师的角色给以指导帮助员工进行职业发展规划是管理者非常重要的任务，同时也是为企业向未来转变过程中培养优秀人才的必要途径。本课程结合“优势理论”的发起者盖洛普公司，在大量咨询案例基础上打磨成形，旨在帮助企业管理者识别员工优势，进行高效的绩效面谈，提升员工职业状态，创造良好的学习文化。

课程收益：
● 帮助管理者学习专业的测评工具，解读优势报告
● 帮助管理者识别员工的优势，进行职业晋级辅导
● 帮助管理者通过团队人员优势的识别，进行高效团队协作与管理
● 帮助管理者掌握与员工进行绩效面谈的方式；提升员工的职业驱动力

课程时间：1-2天，6小时/天
课程对象：中基层管理者、人力资源管理者、企业内训师
课程人数：30-40人

课程大纲
导入：
互动：人生六阶段
1. 员工生命阶段与职业成长间的关系
2. 企业员工的五大成长阶段：定位、适应、发展、转型、平衡
3. 不确定环境下影响人才发展四要素
4. 员工的心智模式对职业发展的影响

第一讲：企业人才培养之职业发展管理策略
一、中年员工职业定位管理
1. 定位期员工的特点
2. 澄清定位期员工职业发展中的困惑
1）什么是理想？
2）什么是兴趣？
3）什么是好的选择？
3. 清晰职业价值观
1）什么是职业价值观？
2）价值观与选择
4. 帮助员工定位工具：三点一线
二、员工岗位适配管理
案例分析：如何平衡“理想”与“现实”？
1. 常见3大现象
1）总是抱怨挑活儿干
2）工作很努力却常常没效果
3）受不了批评说走就走
2. 常见问题分析——人职匹配中的几大问题
1）职场关系错位：家庭，职场不区分，容易玻璃心
2）能力和需求错位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低
3）自我需求不清晰：面对职场选择觉得处处都是机会，容易反复跳槽
4）岗位要求不清晰：不知道如何达到公司要求，越努力越受打击，容易流失
5）能力优势不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成长感，容易职业倦怠
6）岗位回馈不清晰：只看眼前利益，给多少钱干多少活，容易抱怨工作
7）内外职业生涯不管理：等着公司给资源，抱怨没成长，消极怠工
解决方案1：导入：人职匹配模型
解决方案2：人职匹配的3Q4S解决方案
练习1：人才发展面谈手卡工具包
练习2：人才发展面谈一对一练习
三、如何帮助员工做好平衡？
1. 帮助员工梳理目标和资源：漏斗提问
2. 平衡工具：生命平衡轮

第二讲：企业人才培养之能力辅导策略
一、能力与企业要求相匹配
1. 企业要求四象限
二、确定能力提升方向
1. 什么是能力？
1）能力三核的定义：知识、技能、才干
2）能力三核间的关系
2. 不同阶段的能力培养目标
1）职业能力发展的三阶段
2）可迁移能力的培养
3）职业品牌的建立
三、如何指导员工制定能力提升计划
1. 能力管理模型之能力四象限：优势区 退路区 提升区 盲区
2. 能力管理四象限策略：
1）优势区分析：如何在工作中保持持久的成就感
2）退路区分析：如何在工作中保持持久的安全感
3）提升区分析：如何在工作中保持持久的成长感
4）盲区分析：如何在工作中规避痛苦感

第三讲：企业人才培养之员工优势识别与赋能
一、优势的定义
1. 什么是优势
1）优势=才干*投入
2. 优势发展观：发挥优势对个人发展的积极价值
3. 优势运用的五大原则
4. 优势探索的”SIGN“法
二、员工优势的识别
1. PI5模型——三个维度看才干
2. 34项才干特质分析
案例分析：不同才干主题的客户经理在与客户面谈时的表现及注意要点
三、优势分类——四大领域
1. 执行力主题
2. 影响力主题
3. 关系建立主题
4. 战略主题
四、如何激发及精进优势？
1. 创造激发优势的环境
2. “有意识运用”的三阶段
3. 管理弱势四象限
互动：优势在团队合作中的应用

第四讲：企业人才培养之中年员工状态管理
一、绩效=情绪*能力
1. 常见的职场情绪有哪些？
2. 失落、焦虑、倦怠状态的职场表现与识别
二、状态管理策略
1. 三种常见的职业情绪的原因
2. 失落的三种管理策略
3. 焦虑的三种管理策略
4. 倦怠的三种管理策略
课程总结与回顾