《AI时代企业敏捷组织变革》

主讲：组织与人才发展实战专家 肖老师
课程对象：一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP
招聘主管等中高管人员及HR人员
课程时间：2026年11月21日
课程地点：广州
课程费用：2600元/人

课程背景
随着AI时代加速到来，技术重构业务模式的速度越来越快，涌现出大量新的生意模式，传统的业务模式将受到大量的冲击；加之，存量竞争环境下，市场竞争极其激烈，使得企业组织稍有怠惰和固化，就很可能快速萎缩、甚至倒闭。因此，随着环境和战略意图的变化，组织需要随时发生变革迭代，以适配业务战略。但是在具体开展组织变革时，又会遇到如下一些头疼的问题：
什么时机需要开展大型组织变革？
看不清组织深层次的“病症”，无从下手、不能对症下药
组织设计模式和业务规划“两张皮、不适配”
组织模式不符合业务发展阶段，“小孩穿大人衣服，或反之”
既得利益者的强烈反对，严重影响正常业务开展
课程突破了很多传统组织变革课程只讲理论思想、缺少工具方法，或只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，基于组织变革管理的高维价值和一个个实际痛点，解决学员在组织变革过程中面临的“目标不清、与业务两张皮、落地遭反对”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，助力一号位真正用好组织变革管理工具，推动变革时内心笃定从容，实现高绩效。

课程收获
1.掌握组织变革“3部曲”，从容笃定推动变革，落实业务规划并提人效
2.掌握组织诊断4个工具及5步法，系统定位组织深层次问题
3.学会组织设计6大模式、竞品组织对标，设计出适配的高竞争力组织
4.掌握组织变革落地8步法，游刃有余的导演推动变革，体现出高超的领导艺术

课程特色
高维，理清本质，认知高价值；
实战，还原管理场景，切中要害；
案例，做中提炼，学之能用。

课程大纲
一、组织变革的核心价值究竟是什么？
1、一场组织变革挽救公司第二曲线业务的故事
2、开展组织变革的时机
公司制订了战略规划SP/BP，需要解码到组织
业务模式发生了变化或开展新业务，需要匹配相应组织
总部集权/分权治理模式发生变化，调整组织
竞争对手核心能力发生变化，调整组织应对
人效下降、业务流不清、职责扯皮等经常发生时，理顺组织
3、组织变革的3大核心价值
支撑业务战略落地
降本增效提业绩，提高人才浓度
通过组织对标，摸清竞对的战略意图和业务设计，提高竞争力
4、组织变革3部曲
组织诊断
组织设计
组织变革

二、如何做好“组织诊断”，透视组织深层次的“病症”，以对症下药？
1、为什么要做组织诊断
用一套系统的管理工具，找到深层次的本质问题
下属的立场不同、说法不同、看问题角度不同，不能客观公正说清楚问题
2、组织诊断的4个常用工具
杨三角组织诊断工具
六个盒子组织诊断工具
麦肯锡7S组织诊断工具
BLM组织能力诊断
3、组织架构诊断5步法
战略与业务模式分析
业务价值链与流程诊断
部门与职能设置诊断
核心岗位设置诊断
业务权限、人事管理权限诊断
案例：腾讯基于杨三角的组织诊断案例，助力腾讯游戏业务从端游到手游的转型升级
4、小组研讨分享：选取1个组织诊断工具，研讨某个部门的深层次管理问题

三、如何做好“组织设计”，真正落地业务规划，提高业务效率，强化核心竞争力？
1、组织架构设计的痛点和难点
痛点1：组织模式和业务规划“两张皮、不适配”
痛点2：组织模式不符合业务发展阶段，“小孩穿大人衣服，或反之”
痛点3：没有透彻研究竞对的组织模式，“走了大量弯路和错路”
2、分析战略方向、业务价值链、核心业务流
3、组织架构演进的6个阶段
直线制组织模式
职能制组织模式
事业部制组织模式
流程型组织模式
矩阵型组织模式
网状型组织模式
AI时代组织模式演进方向
4、竞品组织对标研究，“学会开眼界”
研究主题定位
竞争情报收集渠道
对标研究洞察观点
5、依据业务阶段、变革目标，设计适配的高效组织模式
案例：腾讯的FT敏捷组织变革案例
案例：新能源企业的家储产品线组织设计案例
案例：新能源企业的品牌营销组织设计案例、总部与分公司的

四、不同业务板块的常见“组织设计”案例
1、新孵化业务的组织设计规律，跨越式开拓新业务
案例：某新能源企业的新孵化产品线组织设计案例
2、品牌/营销/渠道/销售板块的组织设计模式
案例：某新能源企业的品牌营销组织设计案例
3、“大中台+小前台”组织建设模式，矩阵式组织
案例：某新能源企业的“总部+事业部”大矩阵式组织设计案例
4、产品研发板块组织设计
案例：某新能源企业的家储产品线组织设计案例
5、供应链板块组织设计
案例：某新能源企业的大供应链板块组织设计案例
6、小组研讨分享：设计某个部门的组织模式和组织架构

五、如何做好“组织变革落地”，使业务高效运转，激发人才积极性，防止骨干流失？
1、组织变革落地的痛点和难点
痛点1：既得利益者的反对，严重影响正常业务开展
痛点2：突然改变了大家的工作习惯，人性天然抗拒改变
痛点3：涉及较多的人员调整，有阻力
痛点4：因沟通不畅导致大量的曲解信息，影响团队士气
2、利益相关人分析
变革支持者
怀疑观望者
强烈反对者
3、变革过程心态分析及变革沟通
4、“科特勒”变革管理8步法（业务流程、财务预算成本核算、人员划分）
步骤一：创造变革的紧迫感
步骤二：组建强有力的变革领导团队
步骤三：创建变革愿景及变革方案
步骤四：传递变革愿景及变革方案
步骤五：移除变革中的障碍
步骤六：创造短期成效
步骤七：巩固成果并进一步推进变革
步骤八：将新方法融入企业文化
案例：某通信企业的组织变革指导方案

六、总结：推动组织变革的核心价值、方法论精髓有哪些？答疑解惑