劳动争议司法解释二新政解读与如何有效证明员工低效不能胜任工作和调岗调薪单方解除风险及协商解除面谈沟通技巧

时间地点：2025.12.25——26 上海
学员对象：企业总经理、副总经理、人事行政总监、经理、主管、部门经理、办公室主任、法务、部门经理等相关负责人
费　　用： 4800元
【培训对象】
企业总经理、副总经理、人事行政总监、经理、主管、部门经理、办公室主任、法务、部门经理等相关负责人

课程背景：
在企业用工管理中，劳动关系解除是纠纷高发环节，尤其是 “员工不能胜任工作” 引发的解除争议，因举证难、程序要求高，成为人力资源管理的难点与风险高发区。实务中，许多企业因未明确胜任标准、未留存有效绩效证据、未履行培训或调岗前置程序，导致引发劳动争议，甚至造成重大经济损失和声誉影响。
某种程度上，所有的单方解除，由于证据规则及审判政策导向的问题，都存在不确定性风险，唯有协商解除方才是最安全的选择。对企业人力资源人员而言，辞退员工是一项最难处理，也最艰巨的工作。在实施过程中，谈判人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局，甚至导致双方情绪失控矛盾激化，进而产生劳动纠纷，使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。如此，如何开展有“说服力”的解除谈判， 如何劝服劳动者接受已有的补偿方案？如何通过有效的沟通实现双赢？成为摆在大部分HR面前的难题。
此外，针对不胜任员工的处理，也一直是企业管理中的难点与重点所在。如何确定考核指标、如何进行业绩考评，考评后对于低效、不能胜任工作的员工该如何处理？调岗、调薪，还是解雇处理？员工不同意，又该怎么办？在员工不能胜任工作时，企业进行调岗、调薪甚至解雇等处理，属于经营自主权、用工自主权的范畴。但是，在劳动关系管理领域，劳动争议仲裁委员会或人民法院认定员工不能胜任工作、合法调岗调薪，有着严格要求，因绩效管理、调岗调薪带来的案件，企业败诉率较高。
《劳动争议司法解释（二）》自9月1日起实施，在新形势、新的裁判规则下，无论对于未来劳动争议的诉讼结果，还是对于用人单位的劳动用工合规标准，都将具有非常重要的意义。若企业未能及时适配新规，将面临更高法律风险。
人力资源社会保障部办公厅于2025年9月12日公布了关于发布《企业实施竞业限制合规指引》（人社厅发〔2025〕40号）（以下简称“《指引》”），次日配套答记者问同步出炉，明确其以 “统筹保护企业商业秘密与劳动者合法权益、促进公平竞争、优化人力资源配置” 为核心目标，通过《指引》细化竞业限制合规实施的具体要求。
一时间，《指引》的出台引起了各方热烈讨论。尽管《指引》不具备强制法律效力，但其紧随《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释二》”）出台，针对竞业限制的实施前提、人员范围、约定内容、补偿标准、违约责任及争议解决等关键环节提供了细化条款指引，对当前裁审实践具有一定的价值导向，为企业竞业限制合规操作提供了极具参考性的行动框架。
基于此，本次研讨会特邀劳动法领域的实战专家庞律师结合最新司法实践与典型案例，聚焦企业痛点，拆解《司法解释二》新规对解除操作的具体影响，提供可落地的证据留存、程序合规、争议应对方案，助力企业实现劳动关系解除的合法化、规范化，降低用工风险与成本。

【课程大纲】
第一部分：《劳动争议司法解释二》逐条精解及企业应对实操指南
1.司法解释（二）出台背景与主要变化
2.司法解释（二）对企业解除劳动合同的影响
（1）劳动合同期满后继续用工能否随时终止劳动合同
（2）企业违法解除劳动合同的后果加重
（3）无法继续履行劳动合同问题
（4）明确涉及职业病危害的岗位的解除合法性问题
3、从征求意见稿到正式稿的博弈
4、劳动法与民法关系的再次突破
5、超龄用工法律关系重构与应对
6、混同用工关系认定与责任重构
7、转包分包挂靠用工责任新变化
8、涉外用工的新规定与注意事项
9、社保不合规责任的凸显与变化
10、未签劳动合同与二倍工资新规
11、未续订劳动合同责任的新变化
12、特殊福利待遇新突破与新思路
13、无固定期限劳动合同的再强化
14、恢复劳动关系情形法定与风险
15、离职时职业健康检查的新规则
16、竞业限制规则运用的的新变化
17、劳动仲裁时效抗辩规则与适用

第二部分：单方解除风险
一、解除管理疑难问题及应对操作实务技巧
（一）试用期解除
1、试用期无法达到公司要求，能否延长试用期？
2、如何证明员工不符合录用条件？录用条件如何固定？
3、不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？
4、试用期内不符合录用条件与不能胜任工作是一回事吗？
5、试用期内泡病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？
6、轻微违纪能否视为不符合录用条件？
7、试用期间解雇新员工的程序有哪些？
（二）严重违纪解除
1、严重违反规章制度中的“严重，如何界定？/怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”？
2、重大损失中“重大”的合理界定？/如何界定 “重大损害”，“重大损害” 是否必须体现为直接的经济损失？
3、如何在制度条款中描述 “一般违纪”“较重违纪” 及 “严重违纪”？
4、撰写违纪违规条款需注意哪些风险细节？
5、规章制度中未列举的行为能否以严重违纪为由解除？
6、能否直接规定 “禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
7、不服从工作安排类违纪解除与风险防范
8、打架斗殴暴力行为类违纪解除与风险防范
9、不诚信行为类违纪解除与风险防范
10、怎样理解 “严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
11、违反请假流程类违纪解除与风险防范
12、利益冲突类违纪解除与风险防范
13、员工被行政处罚的违纪解除与风险防范、员工经常违纪，但都不严重，能否解除？
14、员工被行政拘留、司法拘留、刑事拘留，或者被判了刑，劳动关系怎样处理？
15、警告多少次、旷工多少天才可以达到解雇条件？是否允许“累犯”加重制度？
16、如何通过内部调查固定违纪行为？
17、其他无法定性的违纪行为案例详解
18、如何追究 “严重失职、严重违纪违规” 者的法律责任？
19、用人单位在收集问题员工违纪违规证据时，需注意哪些细节？
20、“录音录像” 证据、用人单位内部 OA 系统上的信息、电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
21、对于违纪问题员工，应该在什么时间内处理？
22、续签劳动合同后，能否追究员工上一期劳动合同期内的违纪责任？
23、劳动者拒绝签收处分、解雇通知书，用人单位如何应对？
24、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁、法院有可能推定用人单位违法解雇，用人单位该如何做，才避免案件败诉？
（三）客观情况发生重大变化解除
1、如何界定客观情况发生重大变化？是否满足此项条件即可立即解除？
2、岗位撤销、部门撤销、业务外包属于“重大变化”吗？
3、协商变更合同的范围有哪些？
（四）合同到期终止
1、合同到期前员工开始休病假，如何应对？
2、合同到期时已符合无固定条件，如何应对？
3、合同过期，单位还能终止合同吗？
4、员工退休但不符合领取退休金条件，能终止吗？
5、合同到期，未提前30天通知员工，如何应对？是否需支付代通知金？
6、合同终止后，员工说终止前已怀孕，要求回公司上班，如何处理？
7、合同期满但医疗期未满能否终止合同？
二、离职管理中疑难问题及应对操作实务技巧
（一）员工离职（主动及被动）
1、员工提出辞职后30天通知期内，要求撤销辞职，如何处理？
2、公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？
3、员工提出辞职，公司能否要求其立即离职，不要30天通知期？
4、员工提出辞职，公司能不批准或延期批准吗？
5、合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？
6、员工辞职未提前通知造成公司经济损失，公司该如何处理？
7、员工不辞而别，尚未发放的工资公司能否不予发放？
8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被用人单位口头解雇，有可能得到仲裁、法院的支持，用人单位如何做，才有机会降低风险？
9、员工通过短信、微信、邮件、口头提出辞职有效吗？
10、员工辞职后发现怀孕，能否撤销辞职？
11、因员工过失解除，是否需要提前通知，解除时间如何约定？
（二）离职交接及补偿金
1、员工不来上班、不请假也不交辞职，可以认定员工自动离职吗？
2、离职时不办理工作交接，不交回电脑、手机等公司配备物品，如何应对？
3、员工拒绝签署离职证明、解除通知等离职文件如何对应？
4、员工拿了公司的竞业限制补偿金，仍去竞争对手公司就业，如何应对？
5、员工违反竞业限制协议，支付违约金后是否可以继续在同行就业？
6、用人单位可以扣押劳动者物品或扣留工作奖金吗？
7、离职解除协议是否必须明确经济补偿金数额及支付程序？
8、公司单方调整员工工作岗位或变更职位，员工能否解除合同，并要求经济补偿？
9、经济补偿金包括加班费、高温费吗？
10、经济补偿金是否还需分段计算？如何适用封顶条件？如何计算违法解除赔偿金？

第三部分 低效不胜任员工解除及合法调岗调薪操作实务
一、“不能胜任工作”的事实查明与法律判断
1、员工不能胜任工作的政策法规
2、员工不能胜任工作，哪些角度可以证明？
（1）“工作内容”与“工作岗位”
（2）岗位职责
（3）绩效成果
3、员工不能胜任工作，哪些证据可以证明？员工手册、劳动合同、绩效合约
4、员工不能胜任工作与“严重失职、造成重大损失”的异同
5、员工不能胜任工作与严重违规违纪有何异同？违纪与失职的界分
6、不胜任工作与客观情况变化的界分
7、失职、不胜任、不符合录用条件的界分
二、绩效考核管理与“不能胜任工作”
1、劳动关系管理体系与法律合规管理体系的融合：用管理的方法解决法律问题，用法律的方法解决管理问题
2、绩效考核的经营价值与法律意义
3、绩效管理与企业用工自主权
4、如何设计绩效考核制度？
（1）绩效考核的法律意义
（2）考核方法的选择
（3）考核指标的设计
（4）考核周期及流程
（5）值得注意的八大要点
5、 对特殊员工（怀孕、工伤、患病等）考核的注意事项？
（1）怀孕女职工的考核
（2）工伤职工的考核
（3）患病职工的考核
（4）对解除劳动合同的限制
6、能否根据绩效考核结果直接认定员工“不能胜任工作”？
7、绩效面谈：客观指标与成果，主观判断与评价，理性分析与讨论，改善建议与行动计划
8、考核结果：员工拒绝签字怎么办？员工提出异议、申诉怎么办？
三、对“不能胜任工作”员工的培训管理
1、培训目标
2、绩效改进计划（PIP）等于培训吗？
3、绩效改进计划（PIP）的流程与风险点
4、培训内容：不能胜任员工的培训应当达到何种标准？
5、培训方式的选择：脱产培训、在职培训、网络培训、主管带教
6、培训期间可否不发工资、减薪？
7、员工拒绝接受培训怎么办？能否给予违纪处分、调整工作岗位等？
8、如何证明员工接受过培训？培训通知、培训协议、培训签到表、培训纪录、培训照片、录音录像、复盘报告等
9、如何证明员工经过培训之后仍然不能胜任工作？
10、 员工对评估结果拒绝签字的如何处理？
四、调岗的操作技巧与风险防范
1、岗位管理与岗位调整：知人、知岗、匹配的重要性
2、岗位调整的法律障碍：法律对调岗设置的障碍有哪些？
3、工作安排or岗位调整：工作安排与岗位调整的界限如何区分？
4、协商调岗的注意事项：协商调岗的操作注意事项有哪些？
5、单方调岗的注意事项：用人单位有权单方调岗的情形有哪些？
6、灵活调岗机制的运用：灵活调岗机制的选用与风险防范？
7、岗位调整的冲突处理：员工不服从调岗的表现形式与处理策略？
8、冲突处理的法律后果：因调岗产生纠纷的法律后果有哪些？
五、调薪的操作技巧与风险防范
1、调岗调薪的关系：什么情况下调岗不可降薪，什么情况下调岗可降薪？
2、合法降薪的路径：合法降薪的路径有哪些？如何进行合法的降薪？
3、变相降薪的情形：变相降薪的情形、路径与风险防范？
4、违法降薪的后果：违法降薪的后果有哪些？
5、薪酬重构的思路：如何重构薪酬降低关联成本？
六、对不能胜任工作员工的调岗、调薪处理
1、劳动合同、员工手册中约定企业有权单方调整员工的岗位、劳动报酬，是否有效？
2、调岗调薪合法性、合理性的判断原则
3、对员工调岗调薪，必须要获得员工本人同意吗？
4、企业可以调岗的11种法定情形是什么？协商一致调岗、用工自主权调岗、医疗期满调岗、工伤致残后安排适当工作调岗、不胜任工作调岗、女职工三期调岗、女职工更年期综合症调岗、职业禁忌及健康损害调岗、脱密期调岗、经营或组织架构调整情形下的调岗、推定认可调岗
5、员工不能完成岗位的平均工作量，企业就有权调岗吗？
6、向员工发出调岗通知后，员工拒绝确认、拒不到岗如何处理？
7、企业可以调薪的3种法定情形是什么？协商一致调薪、法定调薪、通过民主程序修改薪酬福利制度
8、工资组成项目的调整，是否也要获得员工同意？
9、企业能否根据经营状况、员工个人绩效进行调薪？
10、绩效奖励计划的设计与优化
11、不能胜任工作员工的绩效奖金支付：项目奖金、月度奖、季度奖、半年奖、年终奖
12、企业通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式调岗、调薪是否可行？
13、向员工发出调薪通知后，员工拒绝确认怎么办？有何法律风险？
14、工资总额未变的情况下调整各工资项目的数额是否属于降薪？
15、将每月固定工资制改为部分固定（底薪）加部分浮动（绩效工资、提成工资）工资制是否属于降薪？
16、降薪的规章制度或者决定下发后，员工是否可以立刻以用人单位克扣工资为由被迫解除合同？
七、“不能胜任工作”员工的解除技巧及注意事项
1、不胜任解除
2、如何认定及证明不胜任工作？
3、员工不能胜任工作，公司能否单方调岗？调薪？
4、如果员工拒绝调岗，拒绝到新岗位工作，要如何处理？
5、对于不胜任，劳动合同或员工手册中是否有明确规定，是否告知员工？
6、以“末位淘汰”为由单方解除是否合法？
7、如何应对对考核结果客观性的质疑？
8、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点
9、与不能胜任工作员工协商解除劳动合同的优先选择
10如何合法的解除不能胜任工作员工？
（1）实体合法
（2）程序合法
（3）各阶段的证据充分、有效
（4）相关文件有效送达
11、企业能否通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同？
12、企业解雇不能胜任工作员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，是否违法？
13、对不能胜任工作员工解雇处理方式的调整、转化：由无过错解雇转为过错解雇
八、低效不胜任工作员工日常应对
1、发现员工工作效率低、成果不达标时，第一步应采取何种措施？
2、能否仅通过口头提醒要求低效员工改进，无需留存书面记录？
3、仅口头提醒不留存记录，有什么法律风险？
4、日常管理中，需重点留存哪些与“低效不胜任”相关的证据？
5、低效员工以“任务难度过高”为由推脱责任，企业如何应对？
6、能否临时调整低效员工的工作任务（如减少任务量、简化任务难度），作为改进过渡？
7、对低效员工的绩效沟通，建议多久进行一次？沟通内容需包含哪些内容？
8、为低效员工制定改进计划时，若仅约定“提升工作效率”“减少错误率”等模糊目标，后续员工否认未达标，企业无法举证。如何设定可量化、可评估的改进目标？
9、员工主张“缺工具/数据导致低效”，如何核实？
10、因其他部门拖延导致低效，责任该怎么划分？
11、紧急项目中员工低效，能否临时调整任务？能临时更换执行人吗？
12、部分低效员工因技能不足导致低效，仅靠1-2次集中培训效果有限，日常在岗指导需如何设计才能落地？
13、员工因个人情绪导致低效，企业是否介入？企业需要主动干预吗？
14、员工同时存在轻微违纪，能合并处理吗？
改进计划需要员工签字吗？不签字有什么后果？
15、长期低效无改进，如何提前留存证据？
16、低效员工晋升/调薪时，如何规避法律风险？
17、绩效沟通中员工抵触，如何打破僵局？
九、对特殊员工（试用期、三期、工伤、患病等）绩效考核、调岗调薪、解雇处理的注意事项
1、试用期员工：录用条件的约定、试用期内怀孕、试用期内频繁请病假
2、三期（孕期、产期、哺乳期）女员工
（1）单位能否对孕期、产期、哺乳期职工进行调岗调薪？、
（2）因女职工“孕期”原因调岗应具备什么条件？
（3）员工“孕期”不胜任工作是否可以调岗，工资如何支付？
（4）客观情况发生变化是否可以调整三期女职工岗位？
（5）女员工休完产假回来公司能否调岗？原岗位已经安排其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，企业该如何做？
3、工伤、职业病员工、患重病员工
十、劳动关系管理中的证据思维与证据固化
1、劳动争议案件的举证规则：举证责任的分配、倒置
2、劳动争议案件中的常见证据：当事人陈述、书证、电子数据、视听资料等
3、什么样的证据才是有效、具有可操作性的？
（1）劳动争议案件常见的证据
（2）证据的效力
4、有效证据的收集方法及实操技巧
（1）证据收集贯穿人力资源管理的整个流程
（2）重要的人力资源管理文件应及时取得员工签名并保留纸质文档
（3）人事档案至少在员工离职后保留两年
5、如何事后取证？
（1）在处理前让员工书面检讨或陈述事情经过
（2）谈话的录音与录像

第四部分：离职员工谈判沟通技巧
一、协商沟通疑难问题及应对
1、常见沟通误区
（1）常见谈判预案有哪些？
（2）如何最大限度预判谈判结果？
（3）谈判中的常识性误区有哪些？
（4）如何准备协商解除文本？
（5）法律在谈判中有何作用？
2、沟通人员及时间、地点
（1）谁是最合适的谈判代表？
（2）如何组建谈判团队？
（3）需要提前了解员工哪些方面？
（4）选择哪一工作日和哪个时间段？
（5）沟通地点如何选择？
3、协商谈判清单
（1）必备协商谈判清单有哪些？
（2）话术有哪些？准备几套合适？
（3）必要的授权文件有哪些？
（4）必要的谈判设备有哪些？
（5）安保/过激行为应对措施有哪些？
4、面谈话术及谈判情景实务操作技巧
（1）遭遇员工对抗，如何应对，有何话术？
（2）遭遇员工威胁，如何应对，有何话术？
（3）员工谈判时录音，如何应对？
（4）员工要求过高，并质疑你没有决策权时如何应对？有何话术？
（5）如果谈判谈成，如何避免员工反悔？