在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是”没有人”还是”没有合适的人”，我们该如何具有”慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
课程收益：
● 掌握招聘管理流程的有效设计方法；
● 掌握招聘中重要流程节点的实操方法与技巧；
● 掌握面试四维面试提问法；
● 掌握STAR行为面试法技巧；
● 掌握招聘中非语言信息的捕捉。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、短片播放、图片展示、案例研讨等方式结合情景演练、团队游戏互动使学员充分牢固掌握课堂所学知识课程呈现
课程大纲
第一讲：互联时代的创新招聘策略
讨论：如何做好招聘管理的MOT
一、VUCA时代的招聘策略
1. VUCA时代候选人的关注点
2. 招聘的五大痛点
讨论：除了招聘专家，我们还能是谁？
二、招聘需求设计
1. 人才市场的供需分析
练习：我所在企业的人才市场供需分析
讨论：1）招聘就是HR的事吗？
2）缺人就要招聘了吗？
2. 调动业务部门的配合度
三、招聘渠道设计
1. 常规的招聘渠道
2. 非常规招聘渠道
3. 非常规招聘渠道的特点和适用范围
4. 七招写一份无法拒绝的招聘文案
5. 建设人才地图
练习：销售岗的招聘文案撰写
四、雇主品牌设计
讨论：雇主品牌建设有用吗？
1. 雇主品牌建设四要素
2. 没有预算，建设雇主品牌
第二讲：互联时代的招聘流程设计
一、电话邀约设计
要点一：电话邀约中的MOT
要点二：电话邀约的设计——主投/被投电话邀约
练习：设计所在企业的电话邀约话术
二、面试流程设计
第一步：面试场地布置
第二步：候选人接待
第三步：面试中雇主品牌建设
第四步：在结束面试时，给候选人深刻印象
第五步：面试结束后的回访
第六步：OFFER发放——规避用工风险
第七步：入职后1个月的员工留存
三、线上面试技巧
1. 视频面试的六个特点
2. 视频面试必做的5项准备工作
工作一：选取面试设备
工作二：设计面试流程
工作三：面试官和候选人的面试准备
工作四：提前模拟预演
工作五：准备应急预案
3. 视频面试的四大技巧
第三讲：建立正确的面试理念
一、建标：我们要招聘最好的人才吗？
视频案例：美国队长是如何选出来的？
1. 我们期望团队的人员选择
2. 人才匹配性：人岗、人际、价值匹配
3. HR总是不懂“我”心
1）用与HR同频的方式沟通：岗位分析
2）用HR听得懂的方式表达：岗位说明书
4. 岗位的胜任素质模型和评价要素
1）岗位胜任力素质模型
2）胜任力素质模型的三个胜任力
3）胜任力模型的提炼方法
练习：最牛的哥的胜任力模型
二、金牌面试官的修炼
1. 礼者，敬人也
2. 面试的流程
3. 面试官的眼神、情绪、时间控制
4. 面试官容易走入的误区
第四讲：精准面试的“问、听、看、记”
一、为什么我们看人会走眼
1. 了解人的DISC模型
2. DISC运用到面试中的技巧
二、提问：面试问题的设计
1. 面试经典提问类型
类型一：引入式问题，渐入佳境
类型二：动机式问题，意欲为何
类型三：情境式问题，身临其境
类型四：应变式问题，暗藏玄机
类型五：压迫式问题，兵不厌诈
2. STAR行为面试法
1）用STAR行为面试方法进行提问
2）STAR行为面试对应聘者的经历分析
3）STAR行为面试对应聘者工作能力进行考评
4）在面试过程中观察与鉴别
案例：华为招聘案例
3. 三步识别求职者的谎言
1）问行为活动
2）问和多人活动
4. 进行追问
第一步：以导入问题切入
第二步：抓住问题提问
第三步：追问技巧3W法
第四步：基于背景、能力、知识、特质的追问方法
三、倾听：听到隐含信息
1. 有效地倾听行为
2. 鼓励应聘者多讲
3. 非语言信息的观察
四、观察：应对候选人的伪装
1. 调节气氛到无警惕状态
2. 设计无法伪装的提问
3. 识别候选人说出的虚假信息
五、记录：记录面试的关键时刻
1. 简要记录原则
2. 记录事实原则
3. 分类记录原则
4. 控制面试进程的技巧
六、面试中的疑问解答
1. 候选人的薪资要求太高怎么办？
2. 候选人不想加班怎么办？
3. 候选人对岗位的期望值非常高怎么办？
4. 候选人问职业发展空间如何应对
模拟演练：招聘人事经理
课程总结
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