中国目前有4000万家不同性质、规模的经营体，人才市场的争夺战愈演愈烈。例如，地方省市政府出台政策吸引高学历应届毕业生落户；高科技、互联网企业争夺稀缺人才；服务业飞速发展，传统企业“招不到人”、人工成本攀升等等，一时间硝烟弥漫，几家欢乐几家愁。企业面临百年未有之大变局，能不能招到合适的员工，员工入职以后能不能稳定下来，直接关系到企业的生存和发展。
国内外优秀企业都重视招聘与甄选工作，重视培养专业面试官，严把员工入门关，员工能加入企业后，能够快速融入企业，胜任岗位要求，并且能相对稳定下来，创造价值，企业发展与人才发展相得益彰。反之，很多企业不注重培养面试官，招聘与甄选员工“囫囵吞枣”——差不多就行！同时，企业面试官常有一个错觉：招聘面试很容易！不就是与人谈个话嘛！重要的是“把人招进来，把活干起来”，面试过程个性化、随意性强，马马虎虎招用，轰轰烈烈离职，形成一种恶性循环。这种“困局”给员工本人、团队以及企业带来极大负面影响。
培养合格面试官对改变招聘困局意义重大。本课程帮助企业培养大批合格面试官，包括认知招聘与甄选的重要性，掌握和应用面试流程和方法，招到合格并相对稳定下来的人才，提高人力资源效能，促进企业持续稳定发展。
课程收益：
1.给拟招聘岗位“画像”，分析岗位目标与胜任素质。
2.根据简历和预期业绩要求设计面试问题，确定评分标准。
3.管理面试时间和面试印象，给应聘者留下专业印象。
4.应用行为面试法，探寻和追问在互动中精准考察候选人。
5.准确给予应聘者评分，做出客观的招聘决策。
输出成果：
1.输出示范岗位预期业绩和胜任素质表
2.设计胜任素质的面试提问和评分标准
3.设计行为面试STAR探寻和追问话术
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：企业预备面试官/业务经理，人力资源专业人员
课程方式：视频+案例分析＋实战演练＋情境模拟+小组讨论
课程工具：
工具1：分析预期业绩三步骤
工具2：胜任素质冰山模型
工具3：设计面试问题“五环”模型
工具4：STAR行为面试法
课程大纲
课程导入：招聘与甄选中的挑战
一、企业招聘与甄选的挑战
1. “抢人”现象
2. 离职率高
3. 成本飙升
二、招聘与甄选流程
1. 招聘流程
2. 甄选流程
3. 甄选的信度与效度
三、专业面试官&不称职面试官
1. 专业面试官的行为特点
2. 不称职面试官的行为表现
3. 招聘失败的成本
小结：本讲主要解决——
1）面试官混淆招聘与甄选
2）识别不称职面试官的行为表现
第一讲：给招聘职位“画像”
一、给职位“画像”三步骤
1. 分析岗位目标及期望取得的成果
2. 达成目标与成果的障碍
3. 克服障碍需要的胜任素质
二、冰山理论
1. 冰山理论的来源
2. 冰山七个层次
举例：胜任素质举例
小结：本讲主要解决——
1）面试过于关注基本任职资格，而忽略考察胜任素质
2）不知道如何确定岗位胜任素质
3）传统的职位说明书对招聘与甄选没有作用
第二讲：设计面试问题和评分标准
一、筛选简历
1. 寻找与预期业绩相关的亮点
2. 考察动机与兴趣匹配度
3. 澄清模糊点，发现疑点
二、设计面试问题
1. 根据简历设计问题
2. 根据胜任素质设计问题
3. 设计胜任素质提问五环模型
三、设计素质考察评分标准
1. 设计胜任素质评分标准
2. 协商及验证评分标准
四、避免无效问题
1. 与预期业绩无关的问题
2. 理论性问题
3. 引导性问题
小结：本讲主要解决——
1）面试不做准备，提问随意 2）提问无评分标准，主观偏见
第三讲：管理面试过程
一、实施团体面试
1. 团体面试：面试官构成
1）HR招聘经理
2）业务部门经理
3）资深、优秀员工
2. 给面试官分派任务（胜任素质）
二、管理面试时间
1. 把控面试三个阶段
1）开始：五项行为
2）主体：四个要点
3）结尾：五项行为
2. 面试时间测试
三、安排面试环境
1. 非办公室，免受干扰
2. 温度、灯光适宜
3. 座位、座次
四、管理面试印象
小结：本讲主要解决——
1）合理安排团体面试 2）合理安排面试时间 3）给应聘者留下好印象
第四讲：应用行为面试法
一、行为面试是结构化面试
1. 假设：过去预测未来
2. 行为面试是结构化面试
二、行为面试结构——STAR
1. STAR内涵
2. 探寻追问完整行为信息
1）识别行为事例有效性 2）跟进与追问技巧
练习：识别不完整的STAR，并补充完整
STAR面试角色扮演：
1）分化角色：A.面试官，B.应聘者，C.观察员
2）准备阶段（3分钟）
3）角色演练（5分钟）
4）反馈阶段（2分钟）
3. 面试官观察与记录
1）记录言语与非语言信息
2）归纳、提炼信息
3）按评分标准评分
小结：本讲主要解决——
1）实施结构化提问
2）行为面试探寻与追问
3）观察与记录
第五讲：面试评价与背景调查
一、做好客观评估
1. 审定各维度的重要性
2. 填妥评价表
3. 检查评分与记录
二、避免面试主管偏见
1. 第一印象
2. 对比效应
3. “像我”效应
4. 光环效应
5. 刻板印象
三、实施背景调查
1. 背景调查的目的、内容
2. 赢得被调查者支持的技巧
3. 背景调查的提问技巧
4. 向推荐人核实信息
小结：本讲主要解决——
1）减少面试官主观偏见 2）完善评估标准，公正录用
第六讲：录用、培训与评估
一、录用
1. 发出录用通知书与辞谢通知书
1）尽早给合格候选人发出工作邀请
2）给录用应聘者发辞谢通知书
2. 给新人制定入职指引
3. 定期跟踪、联络新员工
二、培训
1. 制定具体的培训计划
2. 安排导师
三、评估招聘成果
1. 数量评估
2. 质量评估
3. 时间效益评估
小结：本讲主要解决——
1）安排新人顺利入职
2）帮助新人快速适应企业和岗位要求
3）评估招聘成果，持续改善
课程总结与行动计划
评论 (0)