金牌面试官：高效招聘与面试技巧

活动纲要/Outline
导入：人才，全球性的挑战

第一讲：招聘，你必须知道的事
一、面试官的选择给企业带来的价值
互动：最有成效的招聘是？
1．人才是企业的核心竞争力
2．如何通过选才为企业带来价值
案例：招人与找人
3．选拔面试官的价值
1)直接价值
2)间接价值
3)机会价值
4．面试官应该具备的人才选拔理念
1）选择优秀的人与还是合适的人
2）学历与能力，经历与经验
3）强调价值观的一致与认同
4）合适的人放在合适的岗位上
5）面试官与候选人之间的“互动营销”
案例分析：刘总的烦恼:这么“优秀人才”要与不要，这是个问题 ?
二、企业招聘六大痛
1．没有人可选20%-传统渠道招不到人
2．标准不统一21%-各有各的选人标准
3．识别不精准22%-入职前后判若两人
4．看中的不来23%-没钱没品牌被嫌弃
5．人才留不住24%-牛人不到3天就走
6．庸才走不掉25%-混水摸鱼懒人多
试题：公司中的人力资源管理，由谁来负主要责任？
探讨：你如何看待：大多数公司用2%的精力招人，却用75%的精力来应付当初错误招人带来的失误“27%–费洛迪《合伙人》
三、像卖产品一样卖岗位，用运营思维重新定义招聘
1.销售思维29%-销量不好的产品，你会思考
1)销售渠道单一
2)品牌优势
3)品牌推广
4)产品性能
5)使用方法是否便捷
6)产品价格
7)推广产品的资源配置
2.运营思维37%-招不到人的岗位，你应该思考
1)招聘渠道单一
2)雇主品牌弱
3)雇主品牌推广少
4)岗位晋升空间
5)工作氛围、人员复杂
6)岗位优势
7)招聘资源配置不足
3.提炼让人欲罢不能的五大卖点
1)提炼卖点从公司简介开始
2)薪酬的提炼（如何用薪酬结构吸引应聘者，科学分钱）
3)平等、尊重的双高文化
4)个人成长（晋升体系）49%-设计零零后喜欢的晋升体系
核心：培养值得培养的人
5)公司业绩高质量快速增长
四、七大新型招聘渠道，拓展招聘资源（别坐等人才，要走出去）
1.提升雇主品牌，建立自有招聘渠道
2.垂直网站
3.定向挖猎
4.社交类APP
5.论坛社区类
6.线下招聘类
7.校园招聘
案例：在项目经理扎堆的地方招聘项目经理
练习：梳理公司招聘渠道，想想还有哪些渠道可以招到人？

第二讲：面试中玄学面试与科学测评
一、用玄学选人，靠谱吗？
1．面相
2．星座
3．八字
4．属相
二、性格测评相对科学69%-性格测评，能帮你提升14%的选人准确力
1．为什么要对候选人进行心理测评
2．招聘面试时常用的心理测评工具
1)职业锚测评
2)PDP职业性格测评
3)MBTI性格测评
4)贝尔宾团队角色测评与应用

第三讲 成功招聘的秘诀
一、面试、试用期前后表现不一致，招错人了？错在哪里？
1．用学历、经验筛选人错在哪里？
2．用冰山模型识别经验与素养的区别
3．设置与“高绩效”相关联的底层素质
游戏：找茬儿：识别招聘岗位需求中的学历、经验及素养
4．成功招聘的秘诀83%-放宽冰山上，守住冰山下
5．冰山下人才画像设置的四个原则
二、人才画像与人才地图的构建
1．数据告诉你为什么要主动招聘
2．人才画像前的准备
3．分析人才画像
4．人才地图的视角
5．绘制人才地图
6．人才渠道的构建
三、行为面试的原理
1．一个人过去的行为，是预测其未来行为的依据
2．精准提问的OBER法则
3．精准提问的公式：你+最需要的场景+期待结果+事例
四、行为描述型面试技术
1．什么是行为描述型面试
2．行为描述型面试的理论依据
3．行为描述型面试的实施原则
五、行为描述型面试技术的实施步骤
1．以可以预见的问题开始
2．用先导性的问题引入关键的甄选要素
3．以行为描述型问题聚焦关键胜任特征
六、行为描述型面试技术的实施技巧
1．行为描述型STAR法则的运用诀窍
2．行为描述型面试技术实施中的常见问题
3．行为描述型面试技术实施中的技巧
4．行为面试法不要提问假设性的问题
5．“以终为始”109%以胜任力为核心展开提问
七、如何辨别候选人语言的真假
1.如何听取回答三要素
2.假STAR的答案特点
3.如何用STAR提问来辨别答案真假
练习：如果你是面试官，如何完善提问？

第四讲 面试官实践篇——面试前的充分准备
一、简历的筛选
案例：别被精美的简历忽悠了
1．简历筛选的难点
1）简历筛选量大，耗时长
2）搜索合适的简历难
3）简历内容真假难辨
2．简历筛选的解决措施
1）关键词
2）匹配度
3）疑点记录
案例：简历内容分析与判断
3．简历筛选的策略
1）查看并分析客观内容
2）查看并分析主观内容
3）初步判断简历是否符合职位要求
4）简历整体印象
5）查看候选人薪资期望值
4．筛选后的简历分类
二、面试前的充分准备
1．提前熟悉面试方法与流程
2．合理安排面试时间与地点
3．面试的着装与礼仪
4．面试前的资料准备（科学测评的结果）

第五讲：面试官实操——望闻问切选出我要找的人
一、面试过程中的“望闻问切”
1．望：学会观察
1）面试中观察的内容和重点
2）识别面试过程中的非语言信息
案例：面部表情与肢体语言解码
3）识别面试过程中的虚假信息
案例：是真是假
2．闻：善于聆听
1）面试官聆听的要求
2）面试官有效聆听技巧
3）如何挖掘应聘者更多的信息
互动：你听到了什么？
3．问：善用提问
1）引入式问题：渐入佳境
演练：引入式问题与提问技巧
2）动机式问题：意欲何为
演练：动机式问题与提问技巧
3）智力式问题：暗藏玄机
演练：智力式问题与提问技巧
4）行为式问题：穷追猛打
案例：行为式提问的STAR法则
案例：根据胜任能力提出的行为式问题
演练：行为式问题与提问技巧
1）情境式问题：身临其境
演练：行为式问题与提问技巧
2）压迫式问题：兵不厌诈
演练：压迫式问题与提问技巧
互动：对于不善言谈的人，如何进行提问？
4．切：深入追问
3）如何通过追问确保信息的有效性
4）如何通过追问获得更深入具体的信息
5）对信息的真实性进行判断
演练：如何进行追问
二、面试官不仅仅是面试
1．做好面试过程的记录
1）哪些内容需要记录
2）面试记录的方法与要点
2．录用决策与后续工作
1）录用决策的八大注意事项
2）人才流失“232”定律解析
3）如何避免“得而复失”
角色扮演：选择关键岗位进行模拟面试

第六讲：面试官的实战技巧—— 实践出真知
一、招聘面试实战技巧
1．如何营造良好的面试氛围
2．如何控制面试中的跑题
3．如何与候选人谈薪酬
4．如何合理控制面试时间
5．如何吸引目标候选人入职
6．面试结束的技巧
7．候选人通常关心哪些问题
二、招聘面试时应避免的九大误区
1．没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历
2．不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录
3．角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作
4．居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬
5．像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人
6．寻找超人，要求太高，不切实际
7．晕轮效应，以偏概全，认识误差
8．以貌取人，通过外表产生好恶
9．轻易承诺，草率做出录用决策
三、试用期不放过204%204%360度全方位扫描跟进候选人
1．试用期，要跟踪测评，降低用人风险
2．人才检测四道关
1)导师检测关207%-发展面谈（自我认知）
2)行动意愿度208%-价值观认同
3)学习转化209%-学习能力
4)成长速度210%-执行力

讲师介绍/Lecturer
魏老师
人力资源管理实战专家
国家一级人力资源管理师
美国多明尼克大学博凯思商学院MBA
美国AACTP培训协会认证培训师
WIAC（国际行动教练协会）认证教练
曾任：苏宁电器（中国500强）｜人力资源部长（华南大区）
广东碧桂园集团（世界500强）｜人力资源经理
深圳宝鹰建设集团（上市公司）｜人力资源总监
哥弟时尚集团丨人力资源总监
擅长领域：
人力资源管理体系构建、绩效管理、招聘面试、人才盘点与人才梯队建设、非人、HRBP、用工风险控制、沟通的闭环逻辑13%13%报联商等
魏老师有超过18年苏宁/碧桂园/深圳宝鹰等上市公司管理实战经验，15年以上组建、培养管理团队的经验。任职苏宁电器、碧桂园集团、深圳宝鹰集团期间，为企业培养专业中层管理人员100人以上；培训企业新员工达3000人、各层级储备干部1000人以上。
工作经历虽然跨越不同行业/产业，但始终坚持以摸透上下游产业链的人力资源管理模式，从行业源头，从企业全面经营、运作的角度去实践人力资源管理的各项战略任务。
在绩效管理方面总结了各行业实施绩效管理中容易出现在问题，并根据多年给企业讲课的经历中，结合企业提出各种绩效问题，自创出一套完整的绩效管理金三角模型，分别从绩效战略、绩效技术与绩效领导力三个不同角度，配合绩效管理的四个步骤，脚踏实地解决企业绩效问题。绩效战略，解决的企业从上到下对于绩效管理的认同问题（统一思想）；绩效技术，是解决绩效管理工具的应用、各种方法落地问题（方法落地）；绩效领导力，解决的是绩效管理过程问题（管理者责任）。
部分实战经验：
主导上海环宇水利电力公司薪酬结构优化与组织架构及企业内部流程梳理项目的实施与落地。
用2天时间为广汽集团车辆模具事业部中高层管理者打通绩效管理全流程，通过课堂演练、城镇会议、世界咖啡等方式让管理者体验如何将企业战略目标解码至各部门，以及各部门之间如何更好的相互沟通与配合；让中高层管理者理解到，绩效管理的本质是激发员工共同完成目标，面对新生代员工，运用教练技术，辅导中高层管理者学会绩效反馈、绩效面谈的技术，落实管理责任。
多次返聘广东建筑集团及下属各公司（国企），为企业中高层打通绩效管理全流程，统一对绩效管理这个工具的认知，加深认知绩效管理的本质不是盯着目标看，不是扣分处罚员工，而是激发带领员工一起完成企业目标的过程。给员工上课时，让员工清晰的认知企业为什么要引进绩效管理，如果没有绩效管理企业会出现什么样的管理问题，绩效管理不是扣分、扣钱的工具等，不说教，不讲大道理，从宏观角度和员工切身利益出发，分析企业引入绩效管理的初衷，得到员工的一致认同。辅导HR完成绩效管理制度修订、绩效指标体系重建，绩效体系梳理、绩效结果运用等，解决HR绩效管理落地的问题。
为中国电信广州白云区分公司的HR和网络小CEO，用绩效管理金三角模型，理顺并打通了绩效管理的真实意义，解决了在企业内部推行绩效管理过程中，多年形成的疑惑，并结合现代人力资源管理知识提出了解决方案，特别是解决了老员工的绩效管理问题，得到HR和小CEO的好评
在碧桂园集团任职期间正值集团上市快速发展阶段，需要大量管理干部走向一线。在此需要定制开发多门提升领导能力、领导技能、管理者角色和执行力等课程，帮助储备干部和中层干部领导力的提升，并运用教练技术的方法辅导辅助，帮助他们顺利完成管理能力的提升，成功转身，走向一线。
在深圳宝鹰集团任职期间，为企业建立建全人力资源管理体系、人才培养体系、关键人才培养体系、薪酬绩效管理体系等。在企业高速发展阶段打造了一批高效执行力的管理团队，创造了三年内企业员工人数从230人急剧增长至1200人以上，帮助企业成功上市。
在哥弟时尚任职期间，利用教练技术与报联商的沟通模式，辅导各层级管理职能下沉与权力下放，为公司90后员工营造了自由沟通、自我成长与透明公平的工作氛围，充分调动新生代员工的工作积极性，让员工在企业中更具创造力。
主导深圳某黄金企业内部人力资源体系的搭建，包括：人力资源体系，干部培养体系、店面营销体系、内部运作流程标准化构建等，帮助以前管理随意、干部年轻、工作没有目标感、员工流动率高的企业建立起一整套标准化运作流程，使内部管理顺畅起来，领导干部做事变得有章法，有依据。使营销变的有激情，目标感更强。
在十多年带领团队的管理过程中，魏老师累积了大量的企业实战经验和案例，并将心理学、社会学知识和教练技术运用到团队管理和日常培训中。一切从学员实际出发，深入浅出的教学方式、精炼简化的语言模式让学员知其然并知其所以然。迄今为止授课企业覆盖各个行业/领域，授课场次线上线下570场以上，课程好评率达95.7%。
主讲课程：
一、人力资源专业课程：
1. 《企业劳动用工风险与控制》
2. 《重构支持业务发展为核心的HR六大模块》
3. 《重新定义招聘与面试》
4. 《全面绩效管理》系列课程
5. 《非人力资源经理的人力资源管理》
6. 《人才盘点与梯队建设》
7. 《职场沟通必修课39%39%报、联、商》
8. 《HRBP：如何助力企业经营发展》
授课风格：
★ 节奏感较强、有亲和力，能快速与学员建立良好的互动信任关系；
★ 体验式、引导式教学为主，通过发问与场景再现，引发学员思考，产生共鸣；
★ 课程内容讲究实用，现学现用，学以致用。
部分服务客户：
房地产业：碧桂园集团、卓越建筑集团、深业集团、上海地产、华润地产、太原阳光房地产、安徽文一投资集团、中交海南公司、中天建筑集团、宝鹰建设集团（8期）、中电二局、中建二局、安居乐物业（2期）、万科地产建筑、第二工程局、中建八局、南山房地产……
金融行业：广发银行、工商银行、中国银行、农业银行、深发银行、邮政储蓄、东莞农村商务银行股份有限公司、中国银行番禺分行、珠海横琴保险 中国建设银行江苏分行、美亚财产保险、中国银行广州白云支行、新华人寿保险、……
电力行业：南方电网、葛洲坝集团、佛山三水威顺电力、电力设计院、汕尾红海湾发电厂、各供电局、青海省电力……
通信行业：中国移动通信集团、西藏移动、浙江、凉山（2期）、陕西（2期）、广东省肇庆移动、深圳、佛山移动、广东广电、广东网通、广东邮电规划设计院、深圳第一线通信有限公司、达州移动通信、东莞电信、联通华盛通信（2期）、陕西信通（4期）、广州电信（3期）、……
制造/汽车行业：广汽丰田、广日电梯、一汽大众佛山分公司、顶津集团（康师傅）、宝武钢铁、广汽商贸（4期）、汽修天下、河源丰田纺织汽车部件、东亚电器（2期）……
连锁行业：哥弟时尚（4期）、金利来（男鞋）、魔范时尚、太平鸟服饰、苏宁电器、华润万家、中膳国际饮食集团、和兴隆饮食……
互联网行业：时易中信息科技（跨境电商）、魔范时尚（服饰电商）……
其他行业：京东物流、湖南顺捷物流、丹姿集团（4期）、凯励程、大冢慎昌（广东）饮料公司、永兴盛环保工业、乐采商贸、深圳巴士集团、智捷世国际、批批网科技、舟山石化、天泰集团、银隆集团、广东特种设备检查研究院、上海地铁维护保障、牧童集团、南航国际融资租赁、深圳一信泰质量技术、交控集团、天津临港投资控股、日立乐金光科技、新疆油田、深圳广电银通金融电子科技、宏图助剂、铜仁烟草、仁好健康科技 、翔鹭石化、云南铜业、广州托泰、达士科技、广州鹰金钱、云南中烟、昆纤集团、西安建工、贵州中小企业服务、宏工科技……