《绩效实战方案班》企业绩效体系两天方案班——绩效制度、指标分解、绩效合同

培训内容：
第一部分 推行绩效需要解决的三大问题
作为绩效管理的推行者，推行之前，就需要需要考虑好三大问题，三个问题解决好了，推行起来事半功倍。
一、经理人的思想问题；
1.绩效就是人力资源部门的事
2.绩效管理增加了工作量
3.搞了绩效，没法做老好人
4.绩效就是扣钱的
二、制度设计问题；
1.绩效排名与传统文化
2.不愿意大大超额目标
3.考核周期的长还是短
三、考核内容的问题 ——绩效合同
1.短期利益还是长期利益？
2.团队业绩还是个体业绩？

第二部分：绩效管理制度的设计
绩效制度，是绩效管理的纲要性问题，需要明确我们的绩效使用什么样的方法，每个方法的利弊是什么？另外，设计制度最重要的就是需要明确如何将绩效的结果与激励挂钩，要不要绩效排名？如果要，如何排名？
一、绩效制度设计——考核所采用的方法
1.行为还是业绩
2.模糊感觉判断法；
3.关键事件法
4.360°评估的是是非非；
5.人人都反对强制分布法，为什么大牌企业依然采用强制分布法；
6.绩效排名最容易被吐槽的问题点分析
要不要排名？
绩效排名设几档才合理；
绩效排名每个档次设计什么比例才合理；
谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；
部门人数很少怎么排名？
主管是否要和员工一起排名？
按照编制排名还是按照实际人数排名？
经理给员工轮流坐庄怎么办？
排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？
排名的程序
7.kpi与okr；
二、绩效管理的周期
1.短期考核与长期考核
2.短期与长期如何结合
3.长期考核成绩就是短期考核的平均吗？
三、绩效结果与薪酬挂钩的方式
1、考核系数的设计——差异大好，还是差异小好？
2、为什绩效薪酬既要与整体业绩，也需要与个体业绩挂钩。
3、公司、部门、个人绩效薪酬挂钩的几种模式。
五、绩效制度的内容编制
1.总则
2.绩效计划
3.绩效辅导
4.绩效考核
5.绩效改进

第三部分如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同
一、考核指标设计几个基本问题
1.评价什么，就得到什么，kpi背后人的行为问题，正面行为与负面行为
2.为什么一设置指标，部门就找借口——可控不可控问题
3.选择kpi的维度
为什么考核指标总是得100分——有效性
为什么找出来一堆指标，却指标落实不下去——操作成本
区分度
二、如何分解指标
指标如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
1.指标分解所需要解决的问题
团队业绩与个体业绩之间的矛盾
2.分解指标的2种基本思想
按照驱动因素分解指标；
按照责任人分解指标；
3.按照驱动因素分解的四种方法
按照指标的结构分解法；
OAM分解法；
贡献路径图法；
流程关键控制点法；
4.四种方法的优缺点；
5.分解KPI指标的注意问题：
权利对指标分解的影响、
组织结构的影响、
职责划分对指标分解的影响
硬件条件与软件条件对指标分解的影响
三、定量指标的落实
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?数据来源如何确定？
1.为什么需要定义KPI
2.财务指标定义时，需要注意的问题；
销售收入类指标需要注意的问题
成本指标考核需要注意的问题
费用类指标需要注意的问题
3.非财务指标，定义时需要注意的问题；
4.指标的数据搜集不到或者渠道有问题，都会导致指标无法落实，谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？
四、无法量化任务指标如何定义——职能部门考核问题
职能部门的指标，有些无法量化，该如何操作？
1.职能部门工作的特点；
2.难度不同的任务如何公平的考核；
3.工作量不均衡如何处理？
4.谁来制定任务？
5.临时任务多如何处理？
6.任务指标的定义模式；
7.不同领导对员工考核，把握尺度，不一样要如何处理？
五、目标值的确定
每次确定定量指标的目标值，都会讨价还价，讨价还价正常吗？讨价还价之后，大家就会抢夺资源，有什么办法合理的分配资源，让资源支撑目标的实现？
1.设定目标的痛苦；
2.没有历史数据怎么办？
先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？
3.原点法定目标？还是突破法定目标？
4.原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？
5.突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？
6.能不能不定目标，让员工你追我赶——赛马法
7.资源配置对目标设定的影响——内部招投标与对赌制
8.淡季旺季，对目标设定的影响；
9.制定目标的程序
10.目标冲突的处理
六、KPI的计分方式
企业到底鼓励什么？打击什么？什么时候应该只加分而不扣分？什么时候需要只扣分而不加分？
1.计分规则有哪些类别
比率法；
层差法；
说明法；
2.计分规则设计要素
要不要封顶？
难度不同怎么区分？
要不要倒扣分
3.不同计分规则设计的要素；
七、权重的设计
1.什么是指标的组合方式；
2.组合方式的种类；
3.设置权重的步骤与注意问题；

第四部分 如何推行绩效
推行绩效，如何解决经理人的思想问题，认识不到位，会为以后的推行留下很多隐患。
一、为什么推行绩效首先要解决思想认识问题
二、解决思想问题的工具一：培训宣导与需要宣导的内容
1.如何消除戒备心理——“负能量引导”
2.绩效方案的配合——“存量与增量”
三、解决思想问题的工具二：寻求上级的支持
1.人力资源部是强势还是弱势部门？
2.官本位社会
3.如何寻求上级支持的技巧
老板的痛点
好的时机
方案的效果
四、解决思想问题的工具三：如何寻找同盟军
1.公平的理论
2.没有绩效，谁受到了伤害？
五、解决思想问题的工具四：内部标杆与外部标杆
1.人的大脑的特点：具体的，看的到的才有感觉
2.内部标杆与外部标杆的树立
六、解决思想问题的工具五：组织氛围的营造
1.办公环境氛围
2.管理环境氛围
3.舆论环境氛围
4.重复，反复的重复
七、解决思想问题的工具六：如何成立推行小组
1.变成“自己”的方案
2.项目小组的成员

培训讲师：蔡老师
毕业于西南交通大学，工商管理硕士。
加入顾问行业之前，从事过销售、人力资源等工作。先后在国有企业、外资企业、民营企业担任过管理工作。
2000年加入顾问行业，20年顾问从业经验。曾为汽车、电力、家电、金融、酒店、地产、互联网企业等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨询与培训服务。
擅长组织结构设计、绩效体系设计与薪酬体系设计。2000年开始，为多家企业提供了咨询服务。所涉及的领域包括：组织结构设计、岗位分析、定编、组织绩效设计、员工绩效设计、薪酬体系设计、营销激励方案、研发激励方案、高层管理人员虚拟持股、对赌协议等。
2005年开始，结合多年顾问的管理实践经验，开始边做咨询边做培训。课程主要围绕绩效、薪酬设计展开，曾经为数千家企业提供过公开课内训服务。品牌课程有《绩效管理实战训练》《绩效问题分析与解决方案》《薪酬设计三部曲》《岗位分析》《薪酬数据分析》《激励性薪酬体系设计》。
在22年的顾问生涯中，先后与姜定维先生合著出版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》，和将薪酬设计技术与企业管理模式、企业文化、企业战略相结合的薪酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。名列国内各大经管图书排行榜，多次重印，获得了良好的评价。与国内知名教育公司时代光华合作，将《奔跑的蜈蚣》开发成培训情景剧VCD，得到了广泛的认可和欢迎。北京大学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》，之后出版了《如何发奖金》获得业界的广泛好评。
爱好运动，是各个马拉松比赛的常客。
咨询、培训客户主要有：
百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、中国国际航空公司、首都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、佳兆业地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水电工程局、中国外运海外、英威腾、中徽建、江海集团、太极融资担保、安阳设计规划研究院、大连精工、国电南自。